Volver a tu entorno laboral más inclusivo no es una mera frase de propaganda. Cuando hablamos de diversidad no nos referimos a incluir por incluir. Se trata de una nueva forma de pensar las dinámicas empresariales, atendiendo desde el proceso de reclutamiento a aquellos factores ajenos a la experiencia y las aptitudes que condicionan la contratación. Una pregunta clave a hacerse será: ¿en qué medida los prejuicios respecto de diferentes sectores sociales condicionan los roles que las personas pueden ocupar? ¿Cuánto énfasis se está haciendo en las aptitudes de los reclutantes, por sobre otras características como el género, la edad, la etnia o el estado de salud? 

Crear un espacio de pertenencia para tus empleados debería ser prioritario. ¿Por qué? No solo por una cuestión de derechos humanos y dignidad laboral, sino que de esta manera podrás aumentar su fidelidad y productividad, además del número de reclutamientos.  

¿Te interesa saber más? Seguí leyendo para encontrar estrategias que te ayuden a crear un ambiente laboral diverso. 

Para saber cómo crear un ámbito social inclusivo y diverso, primero es importante reconocer distintos tipos de discriminación que sufren los grupos subalternos.  

Hagamos una primera evaluación: ¿contás con todos estos tipos de diversidad en tu empresa? Esto te dará una pista de qué tan inclusivo es tu entorno laboral: 

1. Diversidad étnica y racial 

La discriminación racial suele darse en casos específicos donde el origen étinco del trabajador o la trabajadora resulta más evidente. Esta situación dificulta la integración de profesionales recién llegados al país e impide que la empresa se beneficie de la diversidad. 

1. Diversidad de género 

Quizás la discriminación por género sea una de las que más se ha hablado en el último tiempo. Nos referimos a la brecha salarial o el déficit de mujeres en puestos directivos. 

Debe atenderse a si esta discriminación se da entre los mismos compañeros, a través de burlas o comentarios. También es importante detectar el acoso laboral y la discriminación por maternidad. Las mujeres que quedan embarazadas suelen verse perjudicadas a la hora de optar por un ascenso o incluso de ser contratadas. 

1. Diversidad de orientación sexual e identidad de género 

Si bien esta situación ha mejorado considerablemente para homosexuales y lesbianas, queda mucho camino por andar para las personas transexuales. 

1. Diversidad de discapacidad. 

Tal vez uno de los factores menos tenidos en cuenta. Las personas con discapacidades que cuentan con las competencias para llevar a cabo trabajos, son discriminadas por su aspecto físico.  

1. Diversidad de edad 

La discriminación se da tanto para gente muy joven como muy grande. En ambos casos, se pone en tela de juicio la capacidad de la persona para llevar a cabo su trabajo. Se dan muchas situaciones abusivas hacia los jóvenes (salarios más bajos por un mismo trabajo, jornadas más largas, entre otras) y se aprovecha su inexperiencia y vulnerabilidad económica. En el caso de los profesionales veteranos, suelen ser estigmatizados como personas anticuadas sin las habilidades necesarias para afrontar los desafíos actuales. 

1. Diversidad socioeconómica 

Mediante esta discriminación, se suelen asignar a personas de estratos económicos elevados posiciones más ambiciosas respecto de a quienes proceden de sectores más humildes.  

Establecer políticas y prácticas inclusivas en una empresa está al alcance de todos. No se trata de grandes gestos ni muy caros, sino de contar con la información y el asesoramiento apropiado. 

Antes que nada, es importante aclarar que la diversidad comienza desde arriba: esto quiere decir que los líderes deben trabajar como un ejemplo a seguir. Las altas esferas deben ser las primeras en creer e implementar acciones que favorezcan la inclusión. Además, deben plantearse como árbitros y mediadores ante situaciones injustas: para esto, la escucha debe ser muy atenta y se debe prestar especial importancia a posibles conflictos que sucedan bajo el radar. 

Establecer políticas y prácticas inclusivas en una empresa está al alcance de todos. No se trata de grandes gestos ni muy caros, sino de contar con la información y el asesoramiento apropiado. 

1. No restringir la oferta a un género específico. Utilizar un lenguaje inclusivo, hará que muchas más personas se sientan interpeladas para ocupar este rol.  

1. No requerir parámetros físicos para llevar adelante un puesto de trabajo.  

1. No restringir el puesto a una edad determinada sino a competencias necesarias para llevar a cabo el trabajo.  

1. Proponer jornadas de trabajo inclusivas que permitan la convivencia con una vida familiar. 

También, se recomienda incluir un párrafo que aclare que la empresa está comprometida con fomentar la diversidad y la inclusión laboral. Esto contribuirá a que personas que normalmente no se animarían a aplicar a ciertos puestos, lo hagan. 

Al revisar un curriculum, es preciso atender a la formación, experiencia y méritos de quien se postula. Por otro lado, no deben tenerse en cuenta su estado civil, aspecto físico, preferencias políticas o religiosas.  

Una comunidad laboral inclusiva donde cada voz puede hallar un lugar donde expresarse favorece la sensación de bienestar y, por lo tanto, un sentido de pertenencia en los trabajadores.  

Además, ciertos beneficios como contar con un servicio de guardería en el ámbito de trabajo, horarios flexibles y teletrabajo pueden ayudar a tener un mejor balance entre la vida y el trabajo, favoreciendo la retención. 

En todo caso, uno de los factores más importantes a atender es la escucha activa. ¿Qué necesitan tus empleados? ¿Cómo se sentirían más cómodos en su área de trabajo y de qué forma pueden llegar a sentirse discriminados? Favorecer la comunicación entre empleados y empleadores puede ayudar a crear ambientes que se sientan seguros, favoreciendo el compromiso de los mismos. 

¿Cómo hacer de la diversidad entre tus empleados un recurso para la empresa? El programa denominado Mentoring se trata de un proceso por el cual una persona con mucha experiencia en cierto ámbito puede ayudar a otra a lograr sus metas, a través de conversaciones  y acciones de aprendizaje que ayuden a potenciar sus objetivos y ganar habilidades. 

Algunos beneficios del Mentoring son:  

• Para la empresa: desarrollo de nuevos talentos, asegurando el relevo generacional de puestos clave; atrae y retiene talento; mejora el clima laboral. 
• Para el aprendiz: oportunidades de desarrollo; identificación de metas y objetivos; más conocimiento de la organización. 

• Para el mentor: conocimiento de más ámbitos de la organización; el diálogo y asesoramiento facilita una autoevaluación constante; aprendizaje mutuo, ya que el mentor aprende del aprendiz.  

Por otro lado, la técnica Robin puede ser de mucha utilidad: consiste en exigir la opinión de absolutamente todos los asistentes a una reunión sobre un tema. Esta técnica es importante ya que no todas las personas se sienten cómodas expresando su opinión. Mediante esta táctica, quedan posicionados como iguales y hay más chances de que participen. 

Como se ve, no se trata de incluir por incluir. Sino de actuar por una doble vía: 

• Contratando empleados igualmente capacitados pero pertenecientes a sectores relegados de la sociedad, dejando de lado prejuicios. 
• Creando un ambiente laboral más tolerante, respetuoso y ameno para sus trabajadores, aumentando la fidelidad y el compromiso. 

Veamos algunos ejemplos de diversidad e inclusión laboral puestos en práctica. Como se podrá observar, se trata de marcas con mucha visibilidad y renombre: su constante vigencia se debe a que aplican ciertas políticas para favorecer la estabilidad de sus empleados. 

1.  Accenture 

Entre algunas de sus acciones se encuentran: 

• La creación de un directorio diverso. Tanto en términos de representación geográfica como de género, con personas de seis países de 4 continentes y cuatro mujeres. 
• Accenture invirtió US$935 millones en capacitación y desarrollo profesional, incluyendo inversiones sustanciales en re-capacitar a las personas para ayudarlas a mantenerse actualizadas en áreas claves como Cloud, Inteligencia Artificial y Robótica. 
• La compañía fue la primera en dar a conocer la información de su fuerza

      2. Gap Inc 

Entre las acciones impulsadas por Gap, se encuentran: 

• Un Consejo de Diversidad e Inclusión compuesto por ejecutivos corporativos y líderes de la organización que desarrollan estrategias de diversidad e inclusión, conectando estas actividades con los resultados comerciales. Además, cuenta con un Equipo de Diversidad e Inclusión Empresarial que es responsable del diseño y la implementación de la estrategia Global Diversity and Inclusion. Estos grupos organizan eventos de desarrollo, trabajo en redes y voluntariado.  
• Además, Gap Inc. tiene una iniciativa para reclutar trabajadores de vecindarios de bajos ingresos, como parte de un esfuerzo para mejorar la diversidad entre el personal. Se trata del programa This Way Ahead para trabajadores de entre 16 y 24 años sin antecedentes laborales.  

1. GlaxoSmithKline 

• A través del programa Back to Work promueven la inserción laboral de las personas que viven con VIH con el fin de normalizar la infección y eliminar el estigma social que aún hoy existe en el entorno de trabajo. 
• La organización European Women on Boards reconoció a la empresa en noviembre de 2018 como la empresa europea con mayor representación femenina en su Consejo de Administración (con un 45,5%). 
• Existen programas como el STEM Talent-Girl, organizado por la fundación ASTI que tiene como objetivo inspirar, educar y empoderar a la próxima generación de mujeres líderes en ciencia y tecnología.  

Estos son solo algunos casos. Sin embargo, si bien estas grandes empresas evidencian el éxito de este tipo de políticas, estas aún no son adoptadas por el grueso de las pequeñas y medianas empresas. Un estudio de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) llamado Transformar las empresas a través de la diversidad y la inclusión (publicado en abril de 2022, a partir de información recopilada en 2021) se ha centrado en empresas de todo tipo de economías, desde ingresos medios-altos hasta medios-bajos. Además, recopila información de una mezcla diversa de miembros del personal, directivos y altos ejecutivos.  

Este estudio muestra que la sensación de inclusión en el lugar de trabajo suele estar dada por la antigüedad en el cargo. 92% del personal directivo declaró que se sentía incluido y que la diversidad era respetada en el trabajo, frente al 76% de los encuestados de un nivel inferior. Además, la fuerza de trabajo en las empresas medianas-grandes siente un mayor nivel de inclusión que en las empresas nacionales más pequeñas.  

Por otro lado, solo una cuarta parte de los encuestados declaró que las mujeres constituían una proporción importante de la alta dirección. Una tercera parte dijo que no había personas con discapacidad en cargos directivos.  

Sin embargo, la pandemia por COVID-19 implicó ciertos cambios. Desde las restricciones y la necesidad de democratizar el acceso al trabajo, dos terceras partes de los encuestados informaron que desde el inicio de la crisis el nivel de interés y acción hacia la diversidad e inclusión en sus lugares de trabajo han incrementado.

La diversidad y la inclusión implican más que políticas, programas o cifras. Los empleadores equitativos superan a sus competidores en tanto respetan las necesidades, perspectivas y potencial únicos de todos los miembros de su equipo.  

Varias investigaciones han demostrado numerosos beneficios de un lugar de trabajo diverso e inclusivo: 

• Amplitud de perspectivas. Los grupos de trabajo diversos hacen que los procesos sean más nutritivos, así como las relaciones humanas que se generan durante la jornada laboral. Lleva a enfoques únicos, perspectivas no tenidas en cuenta. Esto dota al equipo de una gran creatividad ya que cuenta con muchas cabezas que piensan distinto.  
• Incremento en la productividad y rendimiento. Creatividad y nuevas ideas repercuten directamente en el rendimiento laboral. Además, refuerza la motivación de los empleados. Esto lleva a un impacto positivo en los resultados del negocio. 

• Construcción de marca personal. Si los valores de la empresa son positivos, sus integrantes se sentirán orgullosos de pertenecer y se generará interés por parte de aquellos que no son integrantes de la compañía. Se trata de una estrategia para atraer gente joven también, ya que consideran la diversidad como un estándar básico para sentir pertenencia. De esta manera, también es más probable que se relacionen potenciales clientes con la marca. 

Cuando un empleado no siente que sus ideas, presencia o contribuciones son realmente valoradas, eventualmente se irán. Un lugar de trabajo inclusivo no solo tiene una diversidad de personas presentes, sino que también están involucradas, desarrolladas, empoderadas y la empresa confía en ellas.  

No se trata de contratar personas cuyas características sean transgresivas o por cumplir un cupo. Se trata de construir un ambiente laboral que fomente una convivencia respetuosa de los atributos de cada empleado. 

Desde BRND consideramos que la diversidad y la inclusión son el futuro inevitable de los ámbitos laborales. No solo por los beneficios concretos que pueda traer a la empresa, sino por una cuestión ética, de valores. Por eso, nos estamos adentrando en el mundo de las acciones de triple impacto comenzando desde adentro, desde nuestros branders. Tenemos como eje la empatía, por lo que brindamos soluciones y conexiones desde una perspectiva humana, dejando de lado el foco únicamente en lo financiero para hacer de Brandformance una agencia referente. Confiamos en el impacto positivo que genera brindar apoyo a todas las instancias sociales involucradas en nuestra organización. Si querés conocer más sobre nuestro servicios, ingresá acá y si esta información te resultó útil, te invitamos a compartir este artículo.